入職・退職のトラブル防止
採用たのための５ステップ｜採用時の手続き書類
試用期間を正しく理解｜トラブルにならない退職手続き
採用のための５ステップ
医療機関、介護施設にかかわらず、労務トラブルのほとんどが、入社、退社時に起きるものです。
また、ささいな行き違いがトラブルに発展し、「もうやめてやる！」ということになることも、しばしばです。
そのトラブルを未然に防ぐため、そして、募集広告に割く、実際の経費と、面接などの時間に費やす、見えない経費を最小限に抑え、事業所にとって、適している人材を採用するために、以下の５ステップを、ご提案しています。
◯ 期待人材像項目
職員を採用するときに、「安易に人が足りないから」、あるいは「横浜さんが退職するから、その時間に来れる人が欲しい」という情報だけで、採用面接をおこなっていないでしょうか。
今、事業所にとって、どのような人材（知識、資格、経験、役割、思考方法など）が欲しいのか、まずはリストアップすることをお勧めします。
これにより、「今度の新人は、面接のときは良かったのに、実際は・・・」ということが、格段に少なくなります。
一次面接
面談は複数人で行います。
ただし、相手にプレッシャーを与えないように、管理者１名、現場巣スタッフ１名か、多くとも他に１名がよいでしょう。
着眼点は、前項で挙げた、期待人材像に、どの部分がマッチして、どの部分がマッチしないかをチェックします。
一次面談の後、少なくとも１日、できれば３日ほどの時間をつくり、体験入職してもらうことをお勧めします。
ここで、知識、能力、スキルなどについて、ある程度は判断できます。
また、利用者にどのように声かけをするのか、スタッフ間でのあいさつなどの、勤務態度についても判断できます。
体験入職の後、現場スタッフからのヒヤリングをしておきます。
二次面接は、本人が主体になって、体験入職の報告をしてもらいます。
接した利用者の、特徴や留意点、生活上の状況、あるいは、先輩職員から教わった内容など、メモを見てかまわないので説明してもらいます。
その際、適切な情報量を共有できたるか、理論的に話をすることができるか（時間別あるいは利用者別に話す）などから、問題解決能力を判断できます。
体験入職の後の二次面談の結果で合否を決めます。
この後、きちんと以下の書類を入職日までに提出してもらいます。
ただし、身元保証書については、難しかった場合、相談にのってあげましょう。
健康状態申告書について、既往歴などを申告してもらい、業務に支障をきたすかどうかを判断するものです。
採用活動のみにしか使用しないことを明記しておきます。
